Management de Transition à Impact / Définition et pertinence

Qu’est-ce que le Management de Transition ?

ImpactImage par Gerd Altmann de Pixabay 

Quelques mots pour ceux qui ne connaissent pas le métier du Management de Transition. C’est une activité en plein essor en France, consistant à intégrer dans les organisations des managers chevronnés pour une durée de quelques mois à environ 2 ans, pour conduire une transformation majeure, mener un projet stratégique, supporter un manager en difficulté ou en remplacer un dans l’urgence. Tous les postes de managers peuvent faire l’objet de missions de Management de Transition, les plus concernés sont ceux de directeur général, responsable administratif et financier, des relations humaines et ceux des fonctions opérationnelles

 

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Plan de Relance et Management de Transition


Image par
Nattanan Kanchanaprat de Pixabay Ecologie Compétivité Solidarité

100 milliards d’euros dans quel but ?

Le Gouvernement annonce aujourd'hui, jeudi 3 Septembre, son Plan de relance de l'économie française. Je résumerai  ce plan tel que présenté par le 1er ministre Jean Castex dans un interview au journal Figaro du jour, de la façon suivante :

  • Les 100 milliards d’euros débloqués visent à transformer la France pour la rendre plus écologique, plus compétitive et plus solidaire. 
  • Dont 30 milliards, consacré à accélérer le verdissement de notre économie, de nos modes de production, de transports et de consommation et la réduction de nos émissions de gaz à effet de serre.
  • 35 milliards pour rendre la France plus compétitive et plus souveraine : réduction des impôts de production, le renforcement des fonds propres des entreprises, en particulier pour favoriser l'innovation et l'exportation.
  • 35 milliards dédié à la cohésion sociale et territoriale, sous forme d’investissements massifs dans les équipements ­hospitaliers, l’accélération du déploiement de la fibre ou la construction de logements, avec une priorité donnée à l’emploi des jeunes.

Wouah ! Pour un Dirigeant de Transition qui cherche à réaliser des missions à impact écologique et social depuis 13 années dans le métier, sans succès faute d'offre de mission de ce type, ces priorités affichées à coup de dizaines de milliards représentent un grand espoir de pouvoir enfin aligner mes valeurs aux objectifs de mes missions !

 

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Comment diriger une entreprise en période de crise Covid-19 ?

Suite à mes Webinaires sur ce sujet, organisés par la CCI37 pour les dirigeants d'entreprises de Touraine et par Valtus pour ses managers de transition, voici son enregistrement. Cette intervention de 20mn est basée sur mon expérience de dirigeant de transition, au cœur de la crise du COVID-19, d'un équipementier automobile, filiale d'un groupe international. Elle repose sur 2 axes : les 6 étapes de la crise et les 5 dimensions de sa gestion : veille, anticipation, leadership, communication avec les parties prenantes et sérénité du dirigeant.

Didier Douziech

Liens proposés dans le Webinar :

Téléchargement du support du Webinaire


Management de Transition dans un monde en Transition

 

Airbus Airseas

Apparaissent dans notre société de nouvelles tendances qui représentent de nouveaux gisements et challenges pour le métier du Management de transition

Monde en transition

Quelques nouvelles de cet été pour illustrer ces tendances :

• Journal Les Echos de juin 2019 : « L’industrie mondiale du plastique fait face à une pression sans précédent » … « la question Environnementale est devenu le défi numéro un de l’industrie plastique, une menace existentielle pour les producteurs ».
• Le Monde du 27 juin 2019 : « La France s’est fixée un objectif ambitieux : atteindre la neutralité carbone en 2050, en divisant les émissions par au moins 6 et en absorbant les rejets résiduels par des puits de carbone ou des techniques de séquestration ».
• Revue Futuribles de juillet août 2019 : Environ « un quart des milliers d’entreprises représentées dans Le Cercle des Jeunes Dirigeants (CJD) ou l’Association pour le Progrès du Management (APM) … infléchissent significativement leur stratégie globale ou leurs investissements productifs dans une direction verte ».
• Extraits de la lettre d’information de l’Institut Français des Administrateurs du 1er juillet 2019 : « Lier les rémunérations au développement durable, un phénomène qui se répand » … « Norway’s $1tn sovereign wealth fund, the world’s biggest, dump shares in coal and energy companies » ...
• Cadremploi.fr, 17 Juin 2019 : « Un cadre sur deux pense avoir déjà fait un burn-out ».
• Thème de l’Université d’été du MEDEF 2019 : « Nos futurs, climat, inégalités, conflit, quel capitalisme demain ? »

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Co-construire avec enthousiasme une nouvelle organisation de travail

Co-construction

Cette note est la dernière d’une série sur la conduite du changement basée sur la psychologie positive. Après « l’ Appréciative Inquiry », puis une version simplifiée, voici une approche ludique, intitulée « World café », illustrée aussi par une expérience vécue dans la même entreprise en difficulté.

Le contexte :

L’expérience se déroule dans le service SAV d’une entreprise en pleine restructuration, avec un PSE concernant 1/5 ème de l’effectif. Le service concerné est constitué d’une quarantaine de personnes : les techniciens, les membres des services supports SAV et l’encadrement. Les techniciens interviennent pour une grande partie à l’extérieur de l’entreprise, parfois dans des situations extrêmes, comme en urgence sur des plateformes pétrolières. Ce sont donc en général des personnalités de fort caractère. L’activité SAV souffre d’une organisation déficiente, d’un manque de discipline de quelques techniciens très indépendants et d’un management inefficace. Elle est depuis des années déficitaire.

L’objectif de la conduite du changement est d’aider le nouveau manager du département SAV à prendre en main et dynamiser le personnel, en provoquant un électrochoc. Pour cela le dirigeant de l’entreprise propose d’utiliser la méthode « World café » afin de co-définir avec toute l’équipe de nouvelles méthodes de travail, de façon à gagner en motivation, discipline et efficacité.

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L’Entreprise est tombée par terre : la faute à … l’Actionnaire ?

Gavroche

Le décor est planté !

Sur la base de plus de 12 années d’expérience, j'ai invariablement vu se dérouler le scénario suivant :

1. L’actionnaire assume une dégradation des résultats depuis plusieurs années, avec sa cohorte de dysfonctionnements qui se révèlent fatidiques quand la crise finit par éclater :

  • Pas de suivi de l’activité et de la trésorerie en temps réel,
  • Un système d’information qui ne donne pas … d’information…fiable,
  • L’absence de gestion analytique par activité/produits,
  • La déconnexion du personnel avec les Dirigeants
  • Et celle des Dirigeants avec l’Actionnaire !

 

2. La perspective fatidique du dépôt de bilan engendre une intense phase de réflexion… allant jusque 6 mois et plus

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Vivre le changement en y prenant du plaisir

Changement avec plaisirLa note précédente « Conduire le changement avec intelligence … collective et positive » présentait l’  « Appreciative Inquiry », une méthode puissante de conduite du changement basée sur la psychologie positive, et sa mise en application dans une entreprise en phase de restructuration. Cette 2ème note en présente une version simplifiée.

La méthode est illustrée ci-dessous par deux expériences vécues, une réussie, une autre non, au sein, comme dans la note précédente, de l’entreprise où un dirigeant mène une réorganisation dans un contexte de crise. La méthode met encore en pratique la psychologie positive, mais sans mobiliser le personnel concerné durant la journée et demi que nécessite la méthode Appreciative Inquiry.

Exemple 1 : Levée des blocages paralysant un service clé

 

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Conduire le changement avec intelligence … collective et positive

Intelligence collectiveConduire le changement devient une banalité dans les organisations, en permanence remises en cause par la recherche de plus de performance et obligées de se moderniser et de se digitaliser.

Les managers s’emploient alors à conduire le changement, avec ou sans méthode. Mais, compte tenu de la répétition des changements cités en introduction, même les managers meneurs de changement les plus adroits buttent de plus en plus sur l’overdose des équipes : « Encore changer ! », « On nous l’a déjà fait !», « A quoi ça sert, si c’est pour recommencer l’année prochaine ? », etc ... La lassitude rend les meilleurs outils, rationnels, participatifs et sérieux tels que ceux du Lean Management, indigestes pour les collègues et collaborateurs.

Intéressons-nous donc à des approches alternatives qui ont pour point commun de faire appel à l’intelligence collective d’une façon positive.

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Transformation digitale : suis je concerné ?

Transformation

par jean-jacques.durante at skills-alliance.fr

Le constat : « Digitalisation » est le mot qui fait le « buzz », les grands groupes recrutent des “CDO” (Chief Digital Officer), et l’avenir le plus funeste est prédit aux entreprises qui n’auront pas opéré leur transformation dans les toutes prochaines années….

Le chef d’Entreprise peut légitimement se poser les questions stratégiques suivantes :

-  en quoi suis je concerné ?

  • - Que faut-il entreprendre face à ce déluge de « nouvelles technologies »
  • - et dans quel but ? 

Dès lors, qu’est ce qui fait qu’aujourd’hui, on devrait se « transformer » par la Digitalisation ?

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Impact du dirigeant sur l'attractivité de son entreprise pour des jeunes talents

MoijeuneCette note est principalement inspirée des résultats de l’enquête #moijeune (1) d’où est issue l'illustration ci-jointe.

Toute entreprise a besoin de renouveler son personnel, parfois de rajeunir sa pyramide des âges et d'intégrer du sang neuf pour s'adapter aux évolutions de son écosystème. Comment alors attirer, motiver et garder les jeunes et surtout les meilleurs d'entre eux dans son entreprise ?

Au-delà de la sélection en fonction de la qualité des diplômes et des premières expériences des jeunes candidats, j'estime qu'il est important de recruter des êtres éclairés, c’est-à-dire des jeunes qui aient compris les enjeux de notre société et qui soient engagés à la faire progresser. Pour attirer et fidéliser de tels candidats exigeants, il est nécessaire de leur proposer un environnement de travail qui leur permettra de s'épanouir suivant leur valeur. Pour cela, les dirigeants doivent à mes yeux maîtriser et mettre en œuvre les trois savoir-faire suivants : donner du sens, harmoniser l'organisation et être à la hauteur en termes de transformation digitale. 

 

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